ILO-Konventionen gegen Diskriminierung
Zur Eliminierung von Diskriminierung in der Arbeitswelt sind insbesondere die folgenden ILO-Übereinkommen von Bedeutung:
Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf
Übereinkommen Nr. 111 (von der Schweiz ratifiziert)
Die Mitgliedstaaten sind verpflichtet, die Chancengleichheit und Gleichbehandlung mit einer entsprechenden innerstaatlichen Politik zu fördern. Diskriminierung wird definiert als jede Unterscheidung, Ausschliessung oder Bevorzugung wegen Rasse, Hautfarbe, Geschlecht, Religion, politischer Meinung, nationaler oder sozialer Herkunft, welche die Chancengleichheit oder Gleichbehandlung in der Beschäftigung inkl. Anstellungsbedingungen und Ausbildung beeinträchtigt.
Gleichheit des Entgelts
Übereinkommen Nr. 100 (von der Schweiz ratifiziert)
Der Grundsatz der Gleichheit des Entgelts für Männer und Frauen für gleichwertige Arbeit ist gemäss diesem Übereinkommen zu fördern und, soweit dies mit den Verfahren zur Festsetzung der Entgeltsätze vereinbar ist, sicherzustellen.
Arbeitsbedingungen in Hotels, Gaststätten und ähnlichen Betrieben
Übereinkommen Nr. 172 (von der Schweiz ratifiziert)
Die ratifizierenden Staaten haben eine Politik festzulegen, die zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen in Hotels, Gaststätten usw. abzielt. Sie haben insbesondere zu gewährleisten, dass die entsprechenden Arbeitsbedingungen nicht vom Geltungsbereich der Mindestarbeitsnormen inkl. sozialer Sicherheit ausgenommen sind, die von der innerstaatlichen Gesetzgebung als auch Praxis festgelegt worden sind, insbesondere Mindestruhezeiten, Überstundenregelung, bezahlter Urlaub und Kompensation für das Arbeiten an Feiertagen.
Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber
Übereinkommen Nr. 158 (von der Schweiz nicht ratifiziert)
Das Arbeitsverhältnis kann nur aus triftigen Gründen beendigt werden. Eine Kündigung ist nicht gerechtfertigt, wenn sie aufgrund der Rasse, Hautfarbe, Geschlecht, Familienstand, Familienpflichten, Schwangerschaft, Glaubensbekenntnis, politischer Meinung, nationaler Abstammung oder sozialer Herkunft erfolgt. Das Arbeitsverhältnis darf nicht aufgrund des Verhaltens oder der Leistung der Arbeitnehmenden aufgehoben werden, ohne den Arbeitnehmenden die Gelegenheit gegeben zu haben, sich gegen die Gründe zur Wehr zu setzen. Die Beweislast sollen die Arbeitgebenden erbringen und/oder eine unparteiische Stelle soll anhand der vorgebrachten Beweise zu einer Schlussfolgerung über den Kündigungsgrund gelangen. Die Arbeitnehmervertreter müssen bei beabsichtigter Kündigung aus wirtschaftlichen, technologischen, strukturellen und ähnlichen Gründen durch die Arbeitgebenden rechtzeitig unterrichtet und angehört werden.
Update: 02.09.2008
