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Religiöse Vielfalt in der Arbeitswelt – am Beispiel von praktizierenden Muslimen

Das Tragen eines Kopftuches ist kein Kündigungsgrund
Das Tragen eines Kopftuches ist kein Kündigungsgrund

02.05.2017

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Am Arbeitsplatz treffen Menschen aller Kulturen und Religionen aufeinander. Die religiöse Überzeugung beeinflusst das Betriebsklima in vielfältiger Weise. Zwar zeigt ein Blick auf die Rechtsprechung, dass es selten zu arbeitsrechtlichen Konflikten kommt. Doch in der Praxis wirft der Umgang mit praktizierenden Gläubigen immer wieder Fragen auf.

Die Probleme haben sich akzentuiert, seit die Anzahl von praktizierenden Muslimen/-innen in der schweizerischen Arbeitswelt grösser geworden und der islamische Glauben teilweise politisiert worden ist, und zwar von beiden Seiten. Deswegen fokussiert der vorliegende Artikel auf praktizierende Muslime/-innen in der schweizerischen Arbeitswelt. Vorab ist jedoch daran zu erinnern, dass laut einer Studie der Eidgenössischen Kommission für Migrationsfragen nur etwa 10 bis 15 Prozent der in der Schweiz lebenden Muslime/-innen als praktizierend einzustufen sind. In diesem Punkt gibt es keinen grossen Unterschied zu den ansässigen Christen/-innen.

Im Folgenden werden in einem ersten Schritt die grundrechtlichen Ansprüche der Religionsfreiheit im Verhältnis zum Arbeitsvertrag sowie die wichtigsten arbeitsrechtlichen Prinzipien erklärt. Anschliessend wird auf die konkreten Berührungspunkte zwischen der Arbeitswelt und dem praktizierten islamischen Glauben eingegangen. Von Bedeutung sind etwa die Gebetsvorschriften oder das Tragen eines Kopftuches am Arbeitsplatz, so wie das Fasten und die religiösen Feiertage. Zuletzt wird die Frage der verminderten Vermittelbarkeit im Falle einer Sozialhilfeabhängigkeit angesprochen.

Grundrechte im Arbeitsvertrag

Zwar verschaffen die Grundrechte unmittelbar nur einen Schutz gegenüber staatlichen Eingriffen. Doch die Behörden haben gemäss Art.35 Abs.3 der Bundesverfassung (BV) dafür zu sorgen, dass die Grundrechte auch unter Privaten wirksam werden. Die Verfassung stützt somit eine mittelbare Drittwirkung der Grundrechte im Verhältnis zwischen Privaten, d.h. auch im Arbeitsverhältnis.

Ausgangspunkt für das Praktizieren einer Religion in einem Arbeitsverhältnis ist die Glaubens- und Gewissensfreiheit, welche in Art.15 BV verankert ist. Sie umfasst die innere Freiheit, zu glauben oder dies nicht zu tun, und die äussere Freiheit, religiöse Weltanschauungen zu äussern, zu praktizieren und zu verbreiten. Schliesslich darf niemand gezwungen werden, eine religiöse Handlung vorzunehmen.

Aus der Sicht des Arbeitsrechts sind die Grundrechte im privaten Arbeitsverhältnis insbesondere durch den Persönlichkeitsschutz gemäss Art.328 Abs.1 des Obligationenrechts (OR) und den Schutz gegen missbräuchliche Kündigung wegen einer persönlichen Eigenschaft (Art.336 Abs.1 lit.a OR) gedeckt.

Der Arbeitgeber besitzt eine Fürsorgepflicht. Er ist dazu verpflichtet, den Arbeitnehmer zu schützen und zu achten (Art.321d OR). Er muss alles unterlassen, was den berechtigten Interessen seiner Angestellten entgegenstehen könnte. Er hat sein Weisungsrecht gemäss Art.2 des Zivilgesetzbuches (ZGB) vertrauenswürdig und ohne Widersprüche auszuüben. Von zentraler Bedeutung ist seine Pflicht zum allgemeinen Schutz der Persönlichkeit der Arbeitnehmenden (Art.328 OR). So obliegt es der Arbeitgeberin, die Arbeit so auszugestalten, dass der Arbeitnehmer seinen eigenen religiösen Pflichten ungestört nachgehen kann, solange dies vom Aufwand her zumutbar ist und nicht mit den vertraglichen Leistungspflichten des Arbeitnehmenden in Konflikt gerät.

Eine Ausnahme bilden sogenannte «Tendenzbetriebe», die religiös oder weltanschaulich ausgerichtet sind. In einem solchen Fall kann der Arbeitgeber von seinen Mitarbeitenden verlangen, dieselbe Ausrichtung zu teilen und bestimmte Verhaltensweisen zu praktizieren.

Der Arbeitnehmer und die Arbeitnehmerin haben ihrerseits eine Treuepflicht (Art.321a OR). Sie sollen die berechtigten Interessen des Arbeitgebers in guten Treuen wahren. Mit Bezug auf die Religionsfreiheit müssen sie den vertraglichen Pflichten und den Weisungen des Arbeitgebers im Rahmen des Zumutbaren nachkommen.

Diese Prinzipien lassen eine konfliktanfällige Grauzone offen: Wie weit sind arbeitsvertraglich begründete Einschränkungen der Religionsfreiheit für die Arbeitnehmenden zumutbar? Wie weit ist die Forderung nach Rücksichtsnahme auf religiöse Vorschriften für Arbeitgebende zumutbar? Diese Fragen lassen sich nicht allgemein, sondern nur in Bezug auf bestimmte Konstellationen beantworten.

Gebete während der Arbeitszeit

Der Koran schreibt strenggläubigen Muslimen und Musliminnen täglich mehrfach zu widerholende Gebete vor, welche an fünf vorgeschriebenen Tageszeiten zu verrichten sind. Bei Verhinderung müssen die Gebete nachgeholt werden. Eine Vernachlässigung der Gebetspflichten kommt für Strenggläubige nicht in Frage. In einen Arbeitstag fallen zwei bis maximal drei islamische Gebete. Die gesunden und erwachsenen männlichen Gläubigen sollten zusätzlich das gemeinschaftliche Freitagsgebet verrichten, von welchem sie nicht mehr als drei Mal hintereinander fernbleiben dürfen.

Trotz ihres Weisungsrechts kann die Arbeitgeberin Gebete während der Arbeitspausen nicht verbieten. Der Arbeitsnehmer kann also seine Gebetspflichten grundsätzlich während der Arbeitspausen erfüllen. Um die Gebetspflicht gewissenhaft durchführen zu können, wäre die Aufteilung der Pausenzeit auf mehrere kleine Pausen optimal.

Gemäss Art.48 Abs.1 lit.a des Arbeitsgesetzes (ArG) kommt den Arbeitnehmenden bezüglich der Pausengestaltung ein Mitbestimmungsrecht zu. Soweit die Arbeitsabläufe es erlauben, sind die Arbeitgeber dazu angehalten, auf Gebetszeiten ihrer Angestellten Rücksicht zu nehmen, falls diese es verlangen. Wenn betriebliche Interessen des Arbeitsgebers der pünktlichen Gebetsverrichtung entgegenstehen, muss er im Rahmen des Zumutbaren Hand bieten für eine pragmatische Lösung, die es der Arbeitnehmerin erlaubt, die Gebete allenfalls zeitverschoben zu verrichten.

Im Gegenzug hat der Arbeitnehmer seine Arbeitgeberin über gebetsbedingte Abwesenheiten zu informieren. Auf keinen Fall darf er den Arbeitsplatz ohne Absprache mit dem Vorgesetzten verlassen. Tut er dies trotzdem, so verletzt er seine Treuepflicht. Er hat jegliches Verhalten, welches den Arbeitserfolg schmälern oder sich sonst schlecht auf den Betrieb oder den Arbeitgeber auswirken könnte, zu unterlassen. Erfüllt er seine Arbeitspflicht nicht, so kann ihm der Arbeitgeber die Lohnzahlung verweigern oder nach entsprechender Verwarnung fristlos kündigen.

Teilnahme am Freitagsgebet

Befindet sich eine Moschee in unmittelbarer Nähe des Betriebes, so wäre zur Teilnahme am Freitagsgebet beispielsweise eine verschobene oder verlängerte Mittagspause eine mögliche Übereinkunft, solange es den betrieblichen Interessen nicht widerspricht. Befindet sich jedoch keine Moschee in unmittelbarer Nähe und ist die Pause nicht ausreichend, könnte der Arbeitnehmer sich zwar mit Berufung auf den Besuch einer religiösen Feier frei nehmen (Art.20a Abs.3 ArG i.V.m. Art.329 Abs.3 OR), dies jedoch auch nur unter Berücksichtigung der betrieblichen Interessen. Vertraglich vereinbarte Freistellungen müssen kompensiert oder den Ferien angerechnet werden. Es lohnt sich also in jedem Fall, eine einzelfallgerechte und pragmatische Lösung zu finden.

Orte der Stille

Um das Gebet in Ruhe vollziehen zu können, muss den Arbeitsnehmenden aufgrund der Fürsorgepflicht und des Persönlichkeitsschutzes im Rahmen des Möglichen ein geeigneter Ort zum Beten zur Verfügung gestellt werden. Einige grössere Firmen haben einen «Raum der Stille» oder «multi faith room» eingerichtet, der Mitarbeitenden aller Religionen und Konfessionen zur Verfügung steht.

Ramadan und Arbeitspflichten

Im Monat Ramadan ist es strenggläubigen Muslimen/-innen von der Morgendämmerung bis zum Sonnenuntergang verboten zu essen und zu trinken. Da das Fasten ungefähr dreissig Tage dauert, kann es zu einer Einschränkung der Leistungsfähigkeit am Arbeitsplatz kommen. Dies hängt natürlich auch von der Art der Arbeit und den klimatischen Bedingungen ab.

Kann der Arbeitnehmer aufgrund des Fastens seine Arbeit nicht vertragskonform verrichten, so muss die Arbeitgeberin im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht die Möglichkeit der Zuteilung einer leichteren Tätigkeit prüfen. Ist dies nicht möglich, hat der Angestellte aufgrund seiner Treuepflicht entweder das Fasten zu unterlassen oder während des Ramadan Ferien zu beziehen. Ein Kündigungsgrund besteht in diesem Zusammenhang nur, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit aufgrund des Ramadan verweigert. Auch ohne zu fasten erbringen Angestellte nicht jeden Tag dieselbe Leistung, weshalb die Einhaltung des Ramadan in der Praxis kaum zu Problemen führt. Auch hier bietet es sich an, das Thema schon im Vorfeld mit der Arbeitgeberin zu besprechen, damit eine einvernehmliche Lösung gefunden werden kann.

Feiertage während der Arbeitszeit

Vom Bund bestimmter Feiertag ist der Bundesfeiertag am 1. August. Die Kantone können höchstens acht weitere Feiertage im Jahr bestimmen. Gesetzlich anerkannte Feiertage sind den Sonntagen gleichgestellt und die ausgefallene Arbeitszeit muss nicht nachgeholt werden.

Zu den wichtigen Festtagen für Muslime und Musliminnen gehören das Opferfest und das Fest des Fastenbrechens. Arbeitnehmende haben die Möglichkeit, auch an nicht gesetzlich anerkannten religiösen Feiertagen die Arbeit auszusetzen. In einem solchen Fall müssen sie gemäss Art.20a Abs.2 ArG den Arbeitgeber spätestens drei Tage im Voraus darüber informieren, vorauf der Arbeitgeber dazu verpflichtet ist, den Ruhetag zu gewähren. Gemäss Art.11 ArG ist dieser freie Tag jedoch unbezahlt oder zu kompensieren. Diese Bestimmung richtet sich insbesondere auch an Angehörige anderer als der christlichen Religion.

Teilnahme an religiösen Feiern

Gemäss Art.20a Abs.3 ArG muss die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer für den Besuch von religiösen Feiern auf dessen Wunsch die erforderliche Zeit nach Möglichkeit freigeben. Gemäss der verfassungsmässigen Auslegung dieser Bestimmung mit Blick auf Art.15 BV gehören zu den religiösen Feiern nicht nur die christlichen Gottesdienste an Sonntagen, sondern auch andere religiöse Feiern an anderen Wochentagen.

Pilgerfahrt

Von Bedeutung in diesem Zusammenhang ist schliesslich die Pilgerfahrt nach Mekka, die alle gläubigen Muslime/-innen im Laufe ihres Lebens mindestens einmal vollziehen müssen. Für eine in der Schweiz lebende Person dauert die Reise ungefähr drei Wochen. Die Pilgerfahrt ist in jedem Jahr für eine bestimmte Periode angesetzt.

Gemäss Art.329a Abs.1 OR stehen einer Arbeitnehmerin in einem Jahr vier Wochen Ferien zur Verfügung. Der Zeitpunkt für den Bezug der Ferien bestimmt laut Art.329c Abs.2 OR der Arbeitgeber, wobei er auch auf religiös motivierte Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen hat. Hat die Arbeitnehmerin, wie im Fall einer Reise nach Mekka, auf den Zeitpunkt der Grundrechtsausübung keinen Einfluss, so kommt seinem Ferieninteresse eine grössere Bedeutung zu. Sollte es nicht möglich sein, innerhalb der vorgegebenen Ferienwochen die Pilgerfahrt durchzuführen, so wäre die Gewährung eines unbezahlten Urlaubs eine Möglichkeit.

Das Kopftuch am Arbeitsplatz

Die Kopftuchproblematik im öffentlichen Sektor wurde in einem Bundesgerichtsentscheid thematisiert (BGE 123 I 296). Das Gericht bestätigte das Verbot für eine Grundschullehrerin, im Unterricht ein Kopftuch zu tragen. Begründet wurde das Verbot damit, dass dies ein religiöses Bekenntnis sei, was mit der öffentlichen und laizistischen Schule nicht vereinbart werden könne. Das Bundesgericht mass dem Interesse an der konfessionellen Neutralität des öffentlichen Unterrichts einen höheren Wert zu als dem privaten Interesse an der Symboläusserung. Es hat damit auch dem strengen Laizismus im Kanton Genf Rechnung getragen.

Im privaten Arbeitsverhältnis haben Kopftuchträgerinnen und Arbeitgeber ihre Grundrechte mit Rücksicht auf die Interessen der Gegenpartei auszuüben. Das Tragen eines islamischen Kopftuches kann durch vertragliche Bestimmungen oder Weisungen nur mit einer sachlichen Begründung verboten werden. Es ist grundsätzlich sittenwidrig, die Einstellung aus sachfremden Gründen davon abhängig zu machen, dass eine Bewerberin auf das Tragen des islamischen Kopftuchs während der Arbeit verzichtet. Ausgenommen sind jene Fälle, wo ein Kopftuchverbot aus sachbezogenen Gründen wie der Hygiene, der Sicherheit oder der Behinderung einer korrekten Ausführung der Arbeit ausgesprochen wird. Vorsicht ist beim Argument der negativen Reaktionen seitens der Kundschaft geboten. Es muss eine gewisse Einbusse an Kunden plausibel gemacht werden, um das Verbot eines Kopftuches zu rechtfertigen. Eine blosse Befürchtung reicht dazu nicht aus.

Somit stellt eine Weigerung, das Kopftuch abzulegen, bei fehlender betrieblicher Notwendigkeit keine Verletzung der Gehorsamspflicht und somit auch keinen Kündigungsgrund dar.

Gesetzlich legitim kann eine Kündigung in einem solchen Fall nur sein, wenn eine klare, sachliche und nachweisbare negative Auswirkung auf die Fähigkeit besteht, die Arbeitspflicht und Treuepflicht korrekt zu erfüllen.

Nicht missbräuchlich ist eine Kündigung auch dann, wenn das Tragen des Kopftuchs die Zusammenarbeit im Betrieb wesentlich und nachhaltig beeinträchtigt. Wegen seiner Fürsorgepflicht ist der Arbeitgeber jedoch dazu verpflichtet, jegliche milderen Massnahmen im Vorfeld zu prüfen. Er muss Kopftuchträgerinnen vorab gegen Anfeindungen durch Mitarbeiter/-innen und Kundschaft in Schutz nehmen. So könnte er zum Beispiel eine Gesprächsrunde im Betrieb einberufen oder die Versetzung der betroffenen Person in eine andere Abteilung veranlassen. Hat der Arbeitgeber alles in seiner Macht stehende getan, um einen Konflikt zu lösen, so darf er zur Entlassung schreiten. Denn es ist letztlich nicht die Aufgabe von Wirtschaftsunternehmen, kulturpolitische Spannungsfelder zu handhaben.

Vermeidung des Körperkontakts zwischen den Geschlechtern

Viele islamische Gelehrte betrachten einen gewöhnlichen Händedruck zwischen Mann und Frau als erlaubt. Die Meinungen unter den muslimischen Gläubigen gehen jedoch weit auseinander. Der islamische Zentralrat in der Schweiz betrachtet ein Verbot des Körperkontakts zwischen Mann und Frau als Wahrung der eigenen körperlichen Integrität, während das Forum für einen Fortschrittlichen Islam das Verweigern des Händedrucks als «neo-islamische» Strömung bezeichnet, die nichts mit dem Koran zu tun hat.

Im Kanton Baselland verweigerten zwei muslimische Schüler ihrer Lehrerin den Händedruck. Die Baselbieter Bildungs-, Kultur- und Sportdirektion (BKSD) kam Mitte Mai 2016 zum Schluss, dass die Integration von Ausländern/-innen der Religionsfreiheit der Schüler/-innen vorgeht. Laut der rechtlichen Einschätzung des Kantons Baselland stehen den Behörden Sanktionsmöglichkeiten wie Bussen bis zu 5‘000 Schweizer Franken zur Verfügung, um die Forderung eines Händedrucks durchzusetzen. Diese Verrechtlichung des Problems ist jedoch nicht unproblematisch.

Am privaten Arbeitsplatz lässt sich dieser Problematik nicht mit Bussen begegnen. Es liegt jedoch auf der Hand, dass die Verweigerung eines Handschlags gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitern/-innen die Muslime/-innen wohl schon bei der Anstellung ins Abseits stellen wird. In der Schweiz ist der Händedruck ein integraler Bestandteil des höflichen Umgangs. Eine Aufweichung dieser Regeln durch Umgangsformen, bei denen das Geschlecht ausschlaggebend ist, wird sich am Arbeitsplatz wie in der gesamten Gesellschaft nicht durchsetzen lassen.

Zwar gibt es Muslime und Musliminnen, die auf diese Weise ihren Respekt vor dem weiblichen Geschlecht ausdrücken, doch unterscheidet sich diese Geste äusserlich nicht von jenen muslimischen Männern, die Berührungen zu Frauen in einen sexuellen Kontext stellen und darin eine Vorstufe des Geschlechtsakts sehen. Schliesslich ist das Resultat dasselbe: Die Verweigerung des Handschlags im europäischen Kontext reduziert das Gegenüber auf sein Geschlecht. Eine Haltung, für die in der Schweiz wenig Toleranz vorhanden ist.

Die Nahrungsvorschriften

Der Islam verbietet den Verzehr von Schweinefleisch und nicht geschächteten Tieren sowie den Alkoholkonsum. Gemäss Art.6 Abs.2bis ArG hat der Arbeitgeber dafür zu sorgen, dass Arbeitnehmer keinen Alkohol oder berauschende Mittel konsumieren müssen. Steht eine Mensa oder Kantine zur Verfügung, so muss der Arbeitgeber im Rahmen des Zumutbaren auf spezielle Essgewohnheiten mit einem entsprechenden Angebot Rücksicht nehmen. Es muss zumindest die Möglichkeit bestehen, selbst hergerichtete Mahlzeiten aufwärmen zu können oder vom Arbeitgeber Essensgutscheine zu erhalten.

Nach strenger islamischer Auffassung gilt es zwar, den Kontakt mit den verbotenen Lebensmitteln zu vermeiden. Ein Kontakt ist jedoch nicht verboten, wenn dadurch der Lebensunterhalt verdient wird und die verbotenen Lebensmittel nicht im Mittelpunkt stehen. Der Verkauf dieser Waren ist, wenn sie im Auftrag des Geschäftsinhabers handeln, für Muslime/-innen nicht verboten. Eine Minderheit von Strenggläubigen hält trotz dieser Lehrmeinung jede Art von Berührung und Handel mit Schweinefleisch und Alkohol für unerlaubt.

Betrachten Muslime/-innen einen indirekten Kontakt mit Schweinefleisch und Alkohol als verboten, so können sie Tätigkeiten in der Gastronomie nicht ausführen. Im Verkauf können grössere Betriebe solche muslimische Mitarbeiter/-innen in Non-Food-Abteilungen einsetzen. In kleineren Geschäften oder Gaststätten wird eine Anstellung in diesem Falle aus praktischen Gründen wohl kaum möglich sein.

Sozialversicherungsrechtliche Aspekte

Es kommt vor, dass Sozialhilfebeziehende keine Anstellung finden oder annehmen können, weil sie sich nicht mit ihren religiösen Einstellungen vereinbaren lässt. Ein Bespiel hierzu ist die bekannte Problematik der Arbeitsvermittlung von Kopftuchträger/-innen oder dass es für strenggläubige Muslime/-innen nicht immer möglich ist, in der Gastronomie zu arbeiten. Sozialhilfebezüger/-innen will man in den Arbeitsmarkt integrieren und erwartet von ihnen, dass sie zumutbare Anstrengungen unternehmen, um ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt zu erhöhen.

Dem gegenüber steht das öffentliche Interesse eines diskriminierungsfreien Zugangs zu Arbeitsstellen. Die Sozialhilfebehörden sind als Träger hoheitlicher Macht an die Grundrechte gebunden und dazu verpflichtet, zu deren Verwirklichung beizutragen. Darf also einer Sozialhilfe beziehenden Person die Weisung erteilt werden, auf das Tragen eines Kopftuchs zu verzichten, da so die Vermittlungsfähigkeit gesteigert werden könnte?

Eingriffe in die Religionsfreiheit können unter Umständen gerechtfertigt sein. Auf Sozialhilfe angewiesene Personen stehen in einem besonderen Verhältnis zum Staat, denn sie haben einen Rechtsanspruch auf die Unterstützungsleistungen nur unter der Voraussetzung, dass sie sich dafür einsetzen, wider auf den eigenen Beinen stehen zu können. Deshalb gelten im Falle einer Grundrechtseinschränkung weniger strenge Anforderungen an die gesetzlichen Grundlagen. Je mehr sich die Einschränkung zwangsläufig aus dem Status Sozialhilfebezüger/-in ergibt, desto niedriger sind die Erwartungen an die gesetzliche Grundlage.

Weisungen, die sich auf das Überwinden der Armut beziehen oder auf die Reduzierung von Kosten, so die Pflicht zur Arbeitssuche oder der Umzug in eine günstigere Wohnung, stehen in einem sachlichen Zusammenhang mit der Sozialhilfe. Doch die Forderung auf sichtbare religiöse Zeichen zu verzichten lässt sich so nicht begründen. Denn wer Sozialhilfe bezieht, muss nicht in Kauf nehmen, partiell auf eine religiöse Lebensweise zu verzichten.

Das Eidgenössische Versicherungsgericht hat 1997 klar festgehalten, dass die Religionsfreiheit vor die Schadensminderungspflicht tritt. Es ergäbe sich sonst ein erheblicher Gewissenskonflikt für die Sozialhilfebezüger/-innen, da diese damit vor die unzulässige Wahl gestellt würden, in wirtschaftlicher Armut zu leben oder eine wichtige religiöse Vorschrift zu verletzen.

Es gibt natürlich gewisse Arbeitsbereiche, in denen spezielle Kleidervorschriften gelten. Dies bei gewissen öffentlichen Aufgaben oder wenn Uniform- oder Hygienevorschriften bestehen. In einem solchen Fall kann kein Kompromiss eingegangen werden. So wurde einer Somalierin in Freiburg die Sozialhilfe während drei Monaten um 15 Prozent gekürzt, da sie sich bei der Arbeit in einem Zentrum für Berufsintegration weigerte den Kleidervorschriften anzupassen und ihren Schleier abzulegen. Das Kantonsgericht bestätigte den Entscheid der Sozialdirektion, dass diese Kleidervorschriften für die Arbeit im Zentrum nicht diskriminierend seien. Grundsätzlich ist die Legitimation einer Weisung immer im Einzelfall zu prüfen und es ist ihr in jedem Fall eine mildere Massnahme vorzuziehen.

Diese Abwägungen sollten mit den betroffenen Sozialhilfebezüger/-innen stets thematisiert werden. Grundsätzlich zu klären ist der Grad des Integrationshemmnisses. Es ist individuell zu ermitteln, wie die Betroffenen zwischen dem Tragen von religiösen Symbolen und der ökonomischen Selbständigkeit abwägen. Weiter müssen die Behörden ein gewisses Mass an Flexibilität bei der Behandlung von strenggläubige Muslimen und Musliminnen besitzen. Die betroffenen Personen sollten über ihre Rechte und Pflichten in der Arbeitswelt und die Grenzen des Schutzes der Religionsfreiheit aufgeklärt werden. Wichtig ist, dass die sie über die vorhandenen Verhandlungsspielräume informiert werden und die möglichen Konsequenzen einer ungerechtfertigten Arbeitsverweigerung kennen.

Fazit

Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer zu schützen und ihn in der Ausübung seiner Religion nicht zu hindern, solange die betrieblichen Interessen keinen nennenswerten Schaden nehmen. Der Arbeitnehmer muss sich umgekehrt so flexibel zeigen, dass er seine religiösen Handlungen der betrieblichen Ordnung anpasst, so dass er die vertraglich festgelegte Arbeitsleistung ohne grössere Einschränkungen erbringen kann. Wenn es in einem Konfliktfall hart auf hart kommt, hat in den meisten Fällen der Arbeitsvertrag Vorrang.

In der Praxis bestehen im Arbeitsmarkt viele Vorurteile gegenüber Menschen, die den Islam praktizieren. Kopftuchträgerinnen wird der Zugang zum Arbeitsmarkt erschwert und der Nachweis einer missbräuchlichen Kündigung gestaltet sich sehr schwierig, da der Arbeitgeber als Kündigungsmotiv wohl nie das Praktizieren einer Religion angeben wird.

In der Arbeitsweilt muss als zentralem Schauplatz der gesellschaftlichen Integration gegenseitige Rücksichtnahme angestrebt werden, damit Menschen aller Religionen in einem angenehmen Betriebsklima arbeiten können. Dazu eignen sich unter anderem gleitende Arbeitszeiten wie auch einvernehmliche Frei- und Feiertagsregelungen. Von zentraler Bedeutung ist der Dialog zwischen den Parteien. Durch transparente Regelungen und das Eingehen auf die individuellen Bedürfnisse sollte es möglich sein, Lösungen für alle Beteiligten zu finden.

In diesem Sinne arbeiten auch einige weltoffene Imame, die für Ratsuchende zur Verfügung stehen. Die kantonalen Integrationsdelegierten verfügen normalerweise über geeignete Adressen. Hervorzuheben ist eine Informationsbroschüre, welche die Imamplattform des Kanton Zürichs in Zusammenarbeit mit der Fachstelle für Integrationsfragen des Kantons herausgegeben hat.

Juristische Quellen

  • Religion am Arbeitsplatz
    Arbeitsrecht: Zeitschrift für Arbeitsrecht und Arbeitslosenversicherung, 2012, S.305 ff.
  • Kopftuch an der Kasse: Religionsfreiheit im privaten Arbeitsverhältnis
    Arbeitsrecht: Zeitschrift für Arbeitsrecht und Arbeitslosenversicherung, 2006, S.1 ff.

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