Update: 30.10.2017

Survol du droit du travail suisse

Explications terminologiques

Discrimination directe et indirecte

Liberté contractuelle: liberté de conclusion, liberté sur l’objet et liberté de résiliation

En Suisse, l’employeur privé a fondamentalement le droit de décider librement qui il entend engager ou non. Si une place de travail est attribuée à un candidat objectivement moins qualifié, le candidat objectivement plus qualifié n’a aucun moyen de s’opposer juridiquement à cette décision. Il s’agit là d’un principe subséquent à la liberté contractuelle. Ce principe concerne également les termes du contrat ainsi que les conditions de résiliation. Ainsi, l’employeur a le droit de décider librement du contenu du contrat (par exemple le salaire) et de résilier sans justification le contrat de travail avec l’employé au terme du délai de congé.

La liberté contractuelle n’est limitée que par les dispositions légales contraignantes.

Fin des rapports de travail

La résiliation «normale»:
Dans le cas d’un contrat de travail à durée indéterminée, l’employeur/employeuse comme l’employée sont libres de résilier le contrat à tout moment au terme du délai de résiliation. Sauf indication contractuelle contraire, à l’issue de la période d’essai, le délai de résiliation est fixé à un mois durant la première année de travail, à deux mois entre la deuxième et la neuvième année et à trois mois à partir de la dixième année.

La résiliation immédiate selon l’art. 337 CO:
Tout contrat de travail peut être résilié avec effet immédiat par les deux parties. Une telle résiliation nécessite de justes motifs. Dans le cas contraire, la résiliation immédiate est contraire au droit (mais reste effective). La partie en tort est alors tenue de verser une indemnité à l’autre partie.

Expiration du délai:
Les rapports de travail à durée déterminée prennent fin à l’expiration du délai prévu.

Remise conventionnelle:
Des rapports de travail peuvent en tout temps être résiliés par accord commun des parties. Une telle résiliation implique cependant que l’employé-e n’est pas pénalisé-e.

Le contrat individuel de travail (CIT, art. 319 et ss. CO)

Le contrat individuel de travail se définit comme un contrat conclu entre un employeur et un-e employé-e, par lequel l’employé-e s’engage à travailler et l’employeur à payer un salaire.

La convention collective de travail (CCT, art. 356 et ss. CO)

Les conventions collectives de travail sont des accords contractuels conclus entre des associations d’employeurs et des associations de travailleurs. Elles définissent des conditions de travail minimales, qui doivent être respectées par les employeurs conventionnés ainsi que par les travailleurs. Une CCT s’applique à des rapports de travail à la condition que toutes les personnes concernées y soient affiliées. L’Etat (la Confédération ou les cantons) peut conférer un caractère contraignant à une CCT (extension du champ d’application), de telle sorte que toutes les entreprises d’une même branche y soient soumises. Il existe en Suisse plus de 1000 types différents de conventions collectives de travail. Environ 50% des employeurs et employeuses de l’économie privée y sont soumis.

Le contrat-type de travail (CTT, art. 359 et ss. CO)

Contrairement à la CCT, le CTT n’est pas un accord contractuel. Il se définit comme une ordonnance émise par les autorités, établissant des clauses directement applicables concernant la conclusion, l’objet et la fin des rapports de travail pour certains groupes de travailleurs (personnel de soin, médecins-assistants, économie domestique). Le CTT est valable sauf disposition conventionnelle contraire négociée par les parties.

Hiérarchie des normes

Le contrat individuel de travail (CIT, art. 319 ss. CO) et la convention collective de travail (CCT, art. 356 et ss. CO) règlent tout particulièrement les aspects juridiques du rapport de travail. Les règlements internes et ordonnances d’entreprise présentent également un caractère contraignant et revêtent une grande importance dans la pratique. Pour des informations sur la hiérarchie des normes, consulter le document suivant : «Hiérarchie des normes du droit du travail» (en allemand) 

Formes de salaire (art. 322 et ss. CO)

L’employeuse paye au travailleur un salaire pour le travail fourni. Ce travail peut se présenter sous différentes formes :

  • Salaire horaire: salaire régulier versé tous les mois (forme courante), voire chaque année, chaque semaine ou à l’heure.
  • Salaire aux pièces ou à la tâche: le salaire est versé en fonction du travail fourni.

Rétributions spéciales (gratifications) (art. 322d CO)

L’employeur peut en sus du salaire ordinaire verser une rétribution spéciale à certaines occasions, telles que Noël, la fin de l’exercice annuel ou lors de jubilées d’entreprise. Il convient de distinguer la gratification des suppléments au salaire à caractère fixe, tel que le 13e salaire par exemple.

Sauf réserve contraire, si une gratification est attribuée chaque année durant trois années consécutives, elle acquiert dès lors un caractère fixe et devient exigible par l’employé-e.

Discrimination : principales normes légales du droit du travail

En Suisse, il n’existe pas de loi anti-discrimination uniforme. Plusieurs lois couvrent de manière séparée différents critères discriminatoires. Les normes légales suivantes présentent ainsi une importance centrale :

 Accords internationaux sur les droits humains

Plusieurs traités internationaux contribuent à garantir une protection efficace contre la discrimination dans les rapports de travail privés en Suisse, notamment:

Nombre de garanties internationales en matière de droit du travail ne sont pas directement applicables en Suisse, les personnes concernées ne pouvant se fonder directement sur ces accords pour intenter une action en justice.

Toutefois, il vaut la peine, dans le cadre d’une action en justice relevant du droit du travail, de se référer non seulement à des dispositions du droit national suisse, mais aussi à un article pertinent de la Convention européenne des droits de l’homme (CEDH). En effet, dans sa récente interprétation intégrative de la CEDH, la Cour européenne des droits de l’homme (CrEDH) s’appuie régulièrement aussi sur des garanties sociales inscrites dans d’autres accords internationaux en matière de droits humains (voir notre article sur le sujet ).

Ainsi, dans l’affaire Niemitz (CrEDH du 16.12.1992, requête n° 13710/88, Niemitz c. Allemagne), la CrEDH a par exemple établi que le champ de protection de l’art. 8 CEDH (Droit au respect de la vie privée et familiale) couvrait également le monde du travail.

Au vu de cette décision, il apparaît donc possible de s’opposer juridiquement à un licenciement fondé sur l’orientation sexuelle d’un ou d’une employée.

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