Racisme et discriminations dans l’apprentissage en Suisse : constats empiriques, vulnérabilités et enjeux institutionnels

De Fasel Félicia, Gashi Hilmi & Still Nivalda (rapport sur la racisme 2025)

En 2024, le syndicat Unia a publié une enquête participative sur les conditions d’apprentissage dans les entreprises formatrices en Suisse, conduite par Fasel Félicia dans le cadre de son activité au sein d’Unia. Fondée sur une démarche impliquant des apprenti·e·x·s et de jeunes salarié·e·x·s récemment diplômé·e·x·s dès la conception du questionnaire, l’enquête analyse la qualité de la formation professionnelle du point de vue de celles et ceux qui la vivent, tout en interrogeant les lectures institutionnelles dominantes qui réduisent souvent la qualité du système dual à sa dimension économique.

L’enquête vise ainsi à restituer la parole aux acteurs au centre de la formation professionnelle : les apprenti·e·x·s.

Elle s’intéresse en particulier aux expériences de discrimination, notamment aux situations de racisme vécues durant l’apprentissage, et à leurs effets sur les conditions de formation et le bien-être des jeunes. En combinant une analyse quantitative menée auprès de 1100 apprenti·e·x·s et un "focus group" qualitatif, l’enquête apporte une lecture à la fois chiffrée et située des réalités vécues en apprentissage. Cette démarche s’inscrit dans une perspective syndicale et politique visant à renforcer la connaissance des conditions réelles de formation et à interpeller les autorités compétentes afin d’améliorer la protection des apprenti·e·x·s face aux discriminations et au racisme.

Racisme vécu en apprentissage : une exposition marquée

Selon les résultats de l’enquête, 35 % des apprenti·e·x·s déclarent avoir été confronté·e·x·s à des situations de racisme durant leur apprentissage, et 12 % indiquent en faire l’expérience fréquemment (Unia, 2024). À titre de comparaison, 17 % de la population générale en Suisse déclare avoir vécu des discriminations raciales selon les indicateurs officiels (DFI, 2025). L’exposition au racisme apparaît ainsi nettement plus élevée chez les apprenti·e·x·s que dans l’ensemble de la population.

Cet écart peut s’expliquer par plusieurs facteurs qui se combinent. Les apprenti·e·x·s occupent une position particulièrement vulnérable en raison de leur jeune âge, de leur statut de personnes en formation et de leur position hiérarchique subordonnée, ce qui peut limiter les possibilités de réaction ou de dénonciation. Il peut également refléter une plus grande capacité des jeunes générations à identifier et à nommer des situations racistes, en lien avec une sensibilisation accrue aux discriminations. Enfin, il interroge les cadres institutionnels de reconnaissance du racisme, dont les définitions parfois restrictives peuvent conduire à une sous-reconnaissance des discriminations vécues.

Dans l’enquête Unia, le racisme est appréhendé à partir d’expériences vécues dans le quotidien professionnel ; remarques dévalorisantes, mises à l’écart, blagues fondées sur l’origine supposée ou traitements inégaux liés à la couleur de peau. Il apparaît ainsi comme un facteur central de dégradation de la qualité de vie en formation, associé à un stress professionnel plus élevé et à un épuisement accru en dehors du travail (Unia, 2024).

Discriminations cumulatives et vulnérabilités

L’enquête montre également que les discriminations ne se manifestent pas de manière isolée, mais s’inscrivent dans des dynamiques cumulatives. Une approche intersectionnelle met en évidence que le racisme interagit avec d’autres formes de discriminations et de violences, notamment liées au genre et aux violences psychologiques, rendant les apprenti·e·x·s concerné·e·x·s particulièrement vulnérables au stress chronique et à l’épuisement (Unia, 2024).

De nombreuses études démontrent que l’exposition durable au stress et à l’épuisement a des effets documentés sur la santé : augmentation des risques de troubles anxieux et dépressifs, troubles du sommeil, maladies cardiovasculaires et affaiblissement du système immunitaire (Organisation mondiale de la santé, 2019 ; Siegrist & Wahrendorf, 2016). Ces effets sont d’autant plus préoccupants lorsqu’ils touchent des jeunes en début de parcours professionnel.

Comprendre le racisme comme phénomène structurel

Les résultats du "focus group" qualitatif montrent que certain·e·x·s apprenti·e·x·s développent une compréhension systémique du racisme, qui dépasse la seule description d’actes individuels ou de propos explicitement racistes. Leurs récits mettent en lumière des mécanismes de discrimination intégrés aux pratiques professionnelles et aux contenus de formation.

Une apprentie du secteur de la coiffure souligne par exemple que la formation ne prévoit pas l’apprentissage des soins et de la coupe des cheveux texturés, pourtant largement présents en Suisse. Elle interprète cette invisibilisation des corps et des besoins de certaines populations comme une forme de racisme. Ce type de témoignage montre que le racisme est perçu non seulement comme une expérience individuelle ou relationnelle, mais aussi comme un phénomène inscrit dans les normes et les structures, notamment professionnelles.

L’articulation des données quantitatives et qualitatives met ainsi en évidence un racisme en apprentissage à la fois vécu, cumulatif et structurel, contribuant à la vulnérabilité sociale et psychique de certains apprentis. Le racisme dans l’apprentissage tend à devenir une question de santé publique à prendre au sérieux. Ces constats rejoignent les analyses développées dans la publication Tangram de la Commission fédérale contre le racisme, qui mettent en évidence le caractère structurel des discriminations et l’imbrication des rapports de pouvoir dans le monde du travail du point de vue syndical (Saulnier
Bloch & Gashi, 2024).

Identifier et dénoncer le racisme : des obstacles persistants

Le manque d’information sur la manière d’identifier et de dénoncer le racisme contribue à la persistance des situations discriminatoires vécues par les apprentis. De nombreux·ses jeunes ne connaissent ni leurs droits ni les démarches à entreprendre, qu’il s’agisse du soutien syndical ou des voies institutionnelles existantes. Beaucoup ignorent également si leur entreprise formatrice a déjà fait l’objet d’un contrôle par l’Office cantonal de la formation professionnelle compétent, révélant un déficit d’information et de transparence sur les mécanismes de protection (Unia, 2024).

L’expérience de terrain montre en outre que, même lorsque les apprenti·e·x·s signalent des situations racistes, celles-ci sont parfois banalisées ou minimisées. Un témoignage issu du travail syndical illustre cette réalité : après avoir dénoncé des blagues répétées sur so origine, une apprentie s’est vu répondre qu’il s’agissait d’un «problème de génération».

La situation n’a été reconnue comme raciste qu’après une forte insistance et le soutien de ses parents, permettant un changement d’entreprise formatrice. Dans ce type de cas, le recours aux centres de conseil spécialisé peut constituer un appui complémentaire. Sans prétendre à une généralisation statistique, ces situations mettent en évidence les effets concrets du manque de connaissances sur le racisme et soulignent la nécessité de mieux former les acteurs de la formation professionnelle à l’identification et à la prise en charge des discriminations.

Sensibilisation, outils et revendications

Afin de contribuer à la lutte contre le racisme, Unia a publié un guide antiraciste en 2025 destiné aux apprenti·e·x·s et aux jeunes touché·e·x·s directement ou non par le racisme. Rédigé dans un langage accessible, il présente les notions essentielles du racisme et des discriminations, propose des conseils concrets pour réagir aux situations vécues et oriente vers les ressources juridiques et institutionnelles existantes. Diffusé notamment lors de la Semaine contre le racisme, il est régulièrement utilisé dans les écoles professionnelles et par différentes institutions comme outil de sensibilisation. Sur la base des constats de l’enquête, Unia formule plusieurs revendications visant à renforcer la protection des apprenti·e·x·s et des personnes salariées. Celles-ci incluent la formation renforcée et obligatoire des formateurs et responsables en entreprise à la prévention des discriminations, une sensibilisation accrue dans les écoles professionnelles et sur les lieux de travail, des contrôles renforcés des conditions de formation et de travail, ainsi qu’un meilleur accès à la protection juridique et à l’accompagnement des
victimes.

Ces revendications s’inscrivent dans une approche globale de lutte contre le racisme. Unia appelle à des actes concrets contre les discriminations fondées notamment sur la couleur de peau, l’origine perçue ou le statut administratif, défend l’égalité des droits et affirme une tolérance zéro face aux discours et actes de haine, afin que la lutte contre le racisme soit effective dans l’ensemble de la société.