Plus d’égalité des chances grâce aux candidatures anonymes

Bilan positif pour le projet pilote zurichois « smart selection ». L’année que la Société suisse des employés de commerce (SEC) s’était donnée a démontré que dans les procédures basées sur des candidatures où les données personnelles sont anonymes, l'origine n'a pas d'influence sur les chances de succès. Forte de cette conviction, le SEC encourage fortement, dans son communiqué de presse du 29 septembre 2008, l’utilisation des procédures de candidatures anonymes.

En effet, les jeunes migrants sont particulièrement touchés par les tensions qui persistent sur le marché des places d’apprentissage. Face à l’embarras du choix, nombreuses sont les entreprises, notamment les PME, à choisir de plus simplement ne pas entrer en matière sur les postulations des jeunes qui ont la «mauvaise» nationalité ou le «mauvais» nom de famille. Deux études ont révélé que l’arbitraire règne en maître et que les entreprises qui se plient à ces préjugés agissent souvent contre leur propre intérêt. Le sujet a été abordé au Parlement, qui s'est montré favorable aux postulation anonymes. Après une expérience-pilote genevoise positive, mais non reconduite, c’est Zurich qui s'est lancé avec le succès présenté dans un projet de postulations anonymes, pour lequel elle reçoit les félicitations de la Commission fédérale contre le racisme (CFR).

Dossiers par Internet: présentation de l'expérience à Zurich

En matière de postulations anonymes, qui semblent se profiler comme une des solutions au problème, Zurich est le théâtre d’une nouvelle expérience : celle-ci cherche à réduire nettement le risque de discrimination des jeunes migrants, avec des charges administratives minimum. Elle est soutenue par la Société suisse des employés de commerce en collaboration avec une association patronale cantonale et l’Office cantonal de la formation professionnelle. Les jeunes remplissent leur dossier de postulation sur une plateforme virtuelle sur laquelle n’apparaît, au premier contact, aucune information susceptible d'entraîner une  discrimination, comme le nom de famille, la langue maternelle, le sexe ou la nationalité. Si le profil d’un candidat intéresse une entreprise, un contact direct peut alors avoir lieu.

Thématisé au Parlement

La conseillère nationale Anita Fetz (PS, BS) a lancé fin mars 2007 une interpellation à ce sujet au Conseil fédéral. Celui-ci a répondu qu’il était conscient de la problématique et reconnaissait l’importance de l’intégration des étrangers par le travail. Un rapport plus détaillé à ce sujet était à paraître. Dans un débat postérieur au Conseil des Etats, tous étaient d’accord pour admettre que l'acceptation volontaire des curriculum vitae anonymes peut être une des solutions.  

Une inégalité démontrée scientifiquement

Le Programme national de recherche sur l’enfance et la jeunesse (PNR 52 ; Fibbi / Kaya / Piguet 2003) a récemment mis en évidence le fait que les inégalités frappent les jeunes migrants de plein fouet. L’envoi de postulations fictives, identiques en tous points sauf en ce qui concerne le nom de famille a montré une discrimination marquante : les noms provenant des Balkans n’avaient presque aucune chance d’être retenus pour une place d’apprentissage - la plupart ne recevant même pas d’accusé de réception – alors que les patronymes typiquement helvétiques débouchaient souvent sur un entretien d’embauche. La seconde étude, faite dans le cadre du Programme national de recherche sur l’intégration et l’exclusion (PNR 51 ; Imdorf, 2006) a démontré que nombre de PME se basent sur des critères peu pertinents pour choisir leur futurs apprentis, tels que le sexe, la langue maternelle ou la nationalité. Sont au contraire négligés d’autres critères qui, comme les stages effectués, les résultats scolaires ou les activités associatives, permettraient de se faire une idée plus réaliste de l’aptitude à apprendre un métier.

Historique: trois entreprises à Genève testent le curriculum anonyme: exérience positive, mais pas reconduite

Après trois mois d'évaluation, les trois employeurs engagés dans l'expérience de recrutement sur CV anonymes estiment en avoir tiré un riche enseignement, mais ils n'entendent pas adopter ce système durablement. Tous trois se préparent toutefois à adopter une charte interne pour gestionnaires des ressources humaines. L'expérience, lancée par le Bureau de l'intégration de l'Etat de Genève, aura surtout souligné une discrimination liée au sexe et à l'âge, et non à la nationalité du candidat-e. Plusieurs personnes ont ainsi pu obtenir un poste malgré un profil atypique, handicapant de prime abord. Malgré ces résultats encourageants, l’expérience n’a pas été reconduite, en raison de la surcharge administrative disproportionnée.

Expérience inédite en Suisse: le Bureau de l’intégration de l'Etat de Genève a trouvé trois employeurs qui ont accepté de tester, jusqu’à fin juin 2006, le curriculum vitae (CV) anonyme dans leurs procédures d’embauche. Ils effaceront ainsi des CV, dès leur réception, toute une série de données personnelles objectivement inutiles pour l’évaluation des candidatures (nom, adresse, nationalité, sexe, état civil et âge). Ceci devrait permettre à diminuer les inégalités notamment liées à l’appartenance culturelle ou religieuse.

Pour lutter activement contre le racisme et les discriminations - autour la Journée mondiale contre le racisme décrétée le 21 mars - le Bureau de l’intégration avait en effet mis sur pied une série de manifestations afin de sensibiliser le public à ces problématiques. Se voulant au service des habitants du canton de Genève, des associations et des institutions travaillant en lien avec la population étrangère, le Bureau de l’intégration informe les Suisses et les étrangers, veille à l'égalité des chances, combat les discriminations, et oriente les demandes. Il joue un rôle d’interface entre l'Etat, d'une part, et le monde associatif, les communes et les entreprises d'autre part. Il rappelle par exemple que Genève compte plus de 30% de personnes étrangères depuis plus de 400 ans déjà !

15.10.2008