Discrimination - dossier

Discrimination sexuelle dans les rapports de travail

Salaire/prime

La Constitution fédérale établit à l’art. 8 al. 3 Cst., à la troisième phrase, que les femmes et les hommes ont droit à un salaire égal pour un travail de valeur égale. Ce principe trouve concrétisation à l’art. 3 al. 2 LEg.

Le Tribunal fédéral définit, dans les rapports de travail régis par le droit public, la notion de travail de valeur égale non seulement comme des activités similaires, c’est-à-dire de même type, mais fait en outre également référence, dans le cadre de discriminations salariales indirectes, à des activités de natures différentes. Il n’est pas possible de déterminer de manière scientifiquement objective et neutre si des activités sont de valeur égale ou non. Cette évaluation varie d’un cas à l’autre.

En économie privée, seuls peuvent être comparés les salaires au sein d’une même entreprise. Evidemment, une différence de salaires indépendante du sexe des employé·e·s n’est pas problématique si elle découle d’une différence de qualification.

L’égalité de salaire couvre par ailleurs également les bonus: si une femme ne perçoit pas la même prime de fin d’année que son collègue masculin, cette différence doit faire l’objet d’une justification.

Répartition du travail

Lorsqu’une entreprise refuse, sur la base de stéréotypes (p. ex. en raison d’une résistance supposément moins élevée au travail ou de connaissances mathématiques ou techniques supposément moins poussées), d’attribuer certaines tâches aux employées femmes, il existe alors une discrimination directe fondée sur le genre selon l’art. 3 LEg. Par ailleurs, réserver certaines tâches aux employé·e·s engagé·e·s à plein temps peut constituer une discrimination indirecte, dans le cas où la majorité des employé·e·s temps partiel sont des femmes.

Formation initiale et continue

Lorsque seuls les employés masculins ont la possibilité de suivre une formation continue, lorsque les frais d’une telle formation sont pris en charge pour les employés hommes uniquement ou lorsque des congés de formation continue ne sont accordés qu’aux hommes, il existe alors une discrimination directe fondée sur le genre. Si les offres de formation continue ne sont proposées qu’aux employé·e·s engagé·e·s à plein temps, il pourrait alors exister une discrimination indirecte.

Promotion

Selon la doctrine, il y a discrimination directe p. ex. lorsque des femmes sont négligées en matière de promotion alors qu’elles sont pourtant mieux qualifiées que des collègues masculins promus, lorsque les femmes ne sont généralement pas promues à certains postes, lorsque les femmes avec des enfants en bas âge ne sont pas promues, etc. A l’instar de ce qui prévaut pour la formation et la répartition du travail, il peut exister une discrimination indirecte lorsque seul·e·s les employé·e·s engagé·e·s à temps complet peuvent bénéficier de promotions.

Harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel se définit comme: «tout comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail». Il convient d’évaluer les situations au cas par cas. Demander à sa collègue si elle a passé un bon week-end constitue en général une question tout à fait anodine. En revanche, accompagner cette question d’un clin d’œil peut représenter une allusion à des activités d’ordre sexuel et, par là même, être considéré comme du harcèlement sexuel.

Voies de droit selon l’art. 5 LEg

En cas de discrimination au sens des articles 3 ou 4 LEg, plusieurs options s’offrent à l’employé·e concerné·e :

  • Elle/il peut demander d’interdire la discrimination (art. 5 al. 1 let. a LEg) ;
  • Elle/Il peut demander de faire cesser la discrimination (art. 5 al. 1 let. b LEg) ;
  • Elle/Il peut demander de constater l’existence de la discrimination (art. 5 al. 1 let. c LEg) ;
  • Dans le cas d’une discrimination salariale, Elle/il peut demander d’ordonner le paiement du salaire dû (art. 5 al. 1 let. d LEg) ;
  • Elle/Il peut demander le versement d’une indemnité. Celle-ci ne constitue pas un droit en dommages-intérêts à proprement parler, car elle présente le caractère d’une sanction pour l’employeur. L’indemnité peut s’élever à six mois de salaire au maximum (art. 5 al. 2-4 LEg).

Le Bureau fédéral de l’égalité entre femmes et hommes ainsi que d’autres offices de consultation peuvent apporter une aide directe aux personnes concernées.

Délais et fardeau de la preuve

L’art. 5 al. 1 let d LEg ouvre pour la personne lésée le droit au versement rétroactif du salaire dans les limites du délai de prescription (à savoir pour les cinq dernières années, conformément à l’art. 128 ch. 3 CO). Le délai court à compter de la date d’échéance de chaque salaire, indépendamment du fait que la discrimination salariale ait été connue ou non. En outre, la personne lésée a la possibilité d’exiger, conformément à l’art. 5 al. 1 let. b LEg, de faire cesser la discrimination. La LEg prévoit par ailleurs un allègement du fardeau de la preuve à l’art. 6. Il suffit ainsi de rendre une discrimination vraisemblable, mais il n’est pas nécessaire d’en apporter la preuve.

L’art. 3 al. 2 LEg s’applique non seulement à la rémunération, telle que prévue par le contrat, mais il concerne également l’aménagement des autres conditions de travail, la répartition des tâches, les instructions, la formation et la formation continue ainsi que la promotion.

30.04.2020