Update: 02.05.2017

Das Tragen eines Kopftuches ist kein Kündigungsgrund

Ein Unternehmen kündigte einer Arbeitnehmerin, weil sie mit dem Kopftuch zur Arbeit erschien. Das Regionalgericht Bern-Mittelland erklärte in seinem Urteil vom 8. September 2016 diese Kündigung für missbräuchlich.

Rechtsurteile zur Kopftuchfrage sind selten. Deshalb könnte dieses Urteil Präzedenzcharakter haben.

Missbräuchliche Kündigung

Die Arbeitnehmerin war seit 2009 bei einer Berner Grosswäscherei angestellt und arbeitete stets zur vollen Zufriedenheit des Arbeitgebers. Anfang 2015 begann die junge Frau, aus religiösen Gründen an ihrem Arbeitsplatz ein Kopftuch zu tragen. Dies führte zu ihrer sofortigen Entlassung,  aus Sicherheits- und Hygienegründen, wie das Unternehmen behauptete.

Der Arbeitgeber konnte allerdings nicht überzeugend darlegen, weshalb ein Kopftuchverbot für einen reibungslosen Ablauf der Arbeit notwendig ist. Er konnte auch nicht aufzeigen inwiefern das Kopftuch ein Sicherheitsrisiko darstellt und warum es die Hygiene negativ beeinflusst.  Der Richter war von der Argumentation des Arbeitgebers nicht überzeugt und entschied, dass es sich um eine missbräuchliche Kündigung gemäss Art. 336 ab. 1 ziff. b des Obligationenrechts handelte (lesen Sie hierzu unseren Artikel über die missbräuchliche Kündigung in der Schweiz). Das Unternehmen muss der Frau nun eine Entschädigung von drei Monatsgehältern im Wert von CHF 13‘195.- zahlen und die Gerichtskosten übernehmen.

Der Richter betonte, dass das Kopftuch in der islamischen Tradition ein kulturelles Symbol darstellt und kein einfaches Modezubehör ist. Der Respekt vor religiös bedingter Kleidung und somit auch das Kopftuch wird durch den Art. 15 der Bundesverfassung geschützt.

Rechtfertigung eines Verbots in der Öffentlichkeit…

Der Entscheid des Berner Gerichts führte zu harscher Kritik. Unternehmen fordern, dass sie die gleichen Rechte wie der Staat haben und gewisse Grundrechte wie die Religionsfreiheit einschränken könnten. Schliesslich hatte das Bundesgericht 1997 entschieden, dass das Kopftuchverbot für eine Genfer Lehrerin gerechtfertigt sei.

Das Gericht anerkannte bereits damals, dass ein Kopftuchverbot eine Einschränkung der Religionsfreiheit darstellt, rechtfertigte seinen Entscheid aber mit dem obligatorischen Charakter der öffentlichen Schule und der formbaren Persönlichkeit von Kindern. Zudem erinnerte das Gericht an die besonders strikte Trennung zwischen Kirche und Staat im Kanton Genf (Lesen Sie hierzu unseren Artikel).

…aber nicht im privaten Bereich

Gmäss dem Berner Gericht ist die Situation im privaten Arbeitsverhältnis anders. Das Gericht argumentierte, dass das Kopftuchverbot sich sich nicht aus einem Arbeitsvertrag ableiten könne. Die Religions- und Glaubensfreiheit überwiege im privaten Arbeitsverhältnis, so lange die Arbeit dadurch nicht beeinträchtigt werde.

Der Richter verweist in seiner Argumentation auf die internationalen rechtlichen Grundlagen, die sich mit dieser Frage auseinandersetzen: die europäische Konvention zum Schutz der Menschenrechte und der Grundfreiheiten Art. 9 und der internationale Pakt über bürgerliche und politische Rechte der UNO Art. 9. Er erwähnt im Verlauf seiner Analyse auch Art. 35 der Bundesverfassung, welcher besagt, dass die Behörden dafür verantwortlich sind, dass die Grundrechte auch unter Privaten wirksam werden.

Unternehmen wollen die religiöse Neutralität

Die Frage von religiösen Symbolen in der Öffentlichkeit ist bereits Gegenstand von hitzigen Debatten in der Schweiz. Auch das Urteil des Berner Gerichts hat widersprüchliche Reaktionen hervorgerufen. Die eine Seite argumentiert, dass das Urteil die Religionsfreiheit schütze und somit positiv zu bewerten sei. Dabei wird in Kauf genommen, dass möglicherweise muslimische Frauen eine Stelle nicht erhalten, weil Arbeitgeber/innen befürchten, dass sie ihnen die Freiheit ein Kopftuch zu tragen gewähren müssen.

Andere erachten dieses Urteil als eine inakzeptable Einschränkung der Vertragsfreiheit von Arbeitgebenden und befürchten weitere Klagen basierend auf Art. 15 der Bundesverfassung. Diese Ansicht vertritt beispielsweise der Verband der Westschweizer Unternehmen (FER Genève). 

In einem Beitrag von Le Temps vom 4. November 2016 fordert der Verband der Westschweizer Unternehmen, dass der Gesetzgeber eine konfessionelle Neutralität für Unternehmen einführt. Diese konfessionelle Neutralität soll den Arbeitsfrieden garantieren. Aktuell regeln interne Normen, die sich an den Hygienerichtlinien orientieren, die Kleidervorschriften für Arbeitnehmende. Aus diesem Grund werden Hygienevorschriften oft dazu verwendet, das muslimische Kopftuch indirekt zu verbieten und damit eine Einschränkung der Religionsfreiheit zu rechtfertigen.

Der Verband der Westschweizer Unternehmen wertet das Urteil des Regionalgerichts Bern-Mittelland als einen «Fehlentscheid» und fordert deshalb, dass ein neues Gesetz das Verhältnis zwischen Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden in diesem Bereich regelt.

Bestätigung eines älteren Urteils

In einem Urteil von 1990 hatte das Bezirksgericht von Arbon über einen ähnlichen Fall entschieden. Ein Ostschweizer Maschinenhersteller hatte eine muslimische Fabrikarbeiterin entlassen, die sich weigerte, ihr Kopftuch abzulegen. Das Gericht urteilte, dass es sich dabei um eine missbräuchliche Kündigung handelte. Das Argument des Arbeitgebers, gemäss welchem die Sicherheit vom Kopftuch gefährdet würde, wies das Gericht ab. Der Richter betonte, dass sich die Arbeitnehmerin nicht in dem Bereich des Unternehmens aufhielt, in welchem die Kleidervorschriften aus Sicherheitsgründen zwingend waren.

Grundsätzlich hat das Berner Urteil den Entscheid von 1990 bestätigt. Es erinnert daran, dass die Religionsfreiheit stärker gewichtet wird als die Vertragsfreiheit, unter der Bedingung, dass dies nicht dazu führt, dass Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verletzt werden.

Der EuGH erklärt Kopftuchverbote unter bestimmten Bedingungen als zulässig

Die Schweiz ist nicht das einzige Land, welches sich mit der Problematik von Kopftüchern am Arbeitsplatz beschäftigt. Frankreich und Belgien haben sich jüngst mit der Frage nach der Legitimität eines Kopftuchverbots am Arbeitsplatz an den Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) gewendet. Das Gericht mit Sitz in Luxemburg hat in diesen zwei Fällen Grundsatzentscheide gefällt. Die beiden Fälle waren zwar sehr unterschiedlich, trotzdem zeigen sie klar auf, ab wann eine Kündigung diskriminierend ist.

Gemäss den Urteilen des EuGH vom 14 März 2017 haben private Arbeitgeber/-innen das Recht unter bestimmten Bedingungen das Tragen von Kopftüchern ihrer Angestellten zu verbieten. Dies jedoch nur unter der Voraussetzung, dass ein internes Betriebsreglement besteht, welches es generell allen Angestellten verbietet, religiöse, politische und philosophische Überzeugung durch das Tragen von Symbolen zur Schau zu stellen. Führt diese Regel indirekt zu einer Diskriminierung von muslimischen Frauen, da diese ihre religiöse Überzeugung durch das Tragen eines Kopftuchs äussern, so muss dies durch ein legitimes Ziel objektiv begründet werden. Solch ein legitimes Ziel liegt beispielsweise vor, wenn der Arbeitgeber prinzipiell eine neutrale Position gegenüber seinen Kunden einnehmen möchte.

Das Gericht hat zudem präzisiert, dass wenn kein Betriebsreglement vorliegt, der Wunsch von Kunden/-innen, nicht von Mitarbeiter/-innen mit islamischem Kopftuch bedient zu werden, nicht für ein Verbot ausreicht. Es handle sich dabei nicht um eine essentielle berufliche Anforderung.

Die Auswirkungen auf die Schweiz

Die Entscheide des EuGh haben rechtlich keine direkten Auswirkungen auf die Schweiz, da diese nicht der Europäischen Union angehört. Die Urteile leisten jedoch auch hier einen wichtigen Beitrag an die öffentliche Debatte.

Tatsächlich scheint das Schweizer Recht gegenüber dem Tragen von Kopftüchern am Arbeitsplatz im Privatrecht toleranter. An ein Kopftuchverbot werden höhere Anforderungen gestellt als dies den Urteilen des EuGH zu entnehmen ist. Die Bundesrichter könnten sich allerdings in Zukunft von der Praxis des europäischen Gerichts inspirieren lassen. Die Auswirkungen der europäischen Handhabung auf die Schweiz in diesem Bereich bleiben daher noch abzuwarten.

Dokumentation

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