R.K.B. gegen Türkei

Mitteilung Nr. 28/2010, Entscheid vom 24. Februar 2012

Verletzung von Art. 1, Art. 2 (a, c), Art. 5 (a) und Art. 11 (1 a, d)

Sachverhalt

Die Beschwerdeführerin ist eine türkische Staatsangehörige, die in einem Coiffeur Salon arbeitete. Im Februar 2006 wurde ihr Arbeitsvertrag mit der Begründung augelöst, ein Kunde habe sich über sie beschwert. Gemäss der Zeugenaussage einer Arbeitskollegin wurde die Beschwerdeführerin von ihrem Arbeitgeber bei der Kündigung dazu gedrängt, eine Verzichtserklärung auf rechtliche Ansprüche zu unterzeichnen. Dies sei unter der Androhung des Arbeitgebers geschehen, dass er sonst Gerüchte über eine aussereheliche Beziehung von ihr in Umlauf setzen würde. Obwohl die Beschwerdeführerin gemäss eigener Aussage „sehr verängstigt“ war, unterschrieb sie das Dokument nicht.

Die Beschwerdeführerin reichte daraufhin Klage beim Arbeitsgericht ein und machte eine Verletzung von Art. 19 des „Labour Acts“ geltend, da ihr Vertrag ohne gültigen Grund aufgelöst worden sei. Daraufhin verteidigte der Arbeitgeber die Entlassung mit der Begründung, dass die Beschwerdeführerin zuvor bereits mehrere Male wegen ihres Verhaltens verwarnt worden sei. Insbesondere habe sie „sexuell-orientierte Beziehungen mit Personen des anderen Geschlechts am Arbeitsplatz“ geführt. Die aussereheliche Beziehung zu einem der Manager habe ihre Arbeit beeinflusst und sowohl Kunden als auch Mitarbeiter gestört. Der Arbeitgeber argumentierte, dass es in ihrem Tätigkeitsfeld besonders wichtig sei, dass die Angestellten jeglichen Moralverstoss unterlassen würden und beantragte die Abweisung der Klage.

Während dem Prozess unterstützte eine ehemalige Arbeitskollegin die Version der Beschwerdeführerin. Diese habe nie eine Beziehung mit dem besagten Arbeitskollegen geführt. Weiter gab die Zeugin zu Protokoll, dass die Probleme erst angefangen hätten, als die Beschwerdeführerin sich weigerte einem Manager des Salons ihre Hausschlüssel auszuhändigen, weil dieser seine aussereheliche Freundin dorthin bringen wollte. Gemäss der Zeugin führten ausserdem die meisten männlichen Angestellten des Coiffeur Salons aussereheliche Beziehungen.

Am 6. Juni 2007 erweiterte die Beschwerdeführerin ihre Klage und machte eine Verletzung von Art. 5 des „Labour Acts“, wegen einer geschlechterbasierten Diskriminierung am Arbeitsplatz geltend. Sie sagte aus, dass sie während des Prozesses zum ersten Mal davon gehört habe, dass ihr Arbeitsvertrag wegen „sexuell-orientierten Beziehungen am Arbeitsplatz“ aufgelöst wurde. Angesichts der Tatsache, dass dem Manager, mit dem sie angeblich eine Beziehung führte, nicht gekündigt wurde, liege klarerweise eine geschlechterbasierte Diskriminierung vor.

Im September 2007 entschied das Gericht, dass die Auflösung des Arbeitsvertrags ohne validen Grund geschah und somit nicht rechtens sei. In seinem Urteil folgte das Gericht der Argumentation, dass es nicht möglich sei, auf eine Beziehung mit dem besagten Manager zu schliessen, nur weil die zwei jeweils „gemeinsam zu Mittag gegessen haben, oder gemeinsam zum Arbeitsplatz kamen, bzw. diesen zusammen verlassen haben.“ Das Gericht sprach der Beschwerdeführerin eine Abfindung zu. Es war hingegen der Meinung, dass keine hinreichende Gründe für eine geschlechterbasierte Diskriminierung vorlägen. Es gebe nicht genügend Hinweise dafür, dass ihre Entlassung nur erfolgt sei, weil  sie „weiblich“ ist. Die Tatsache, dass der andere Managers nicht entlassen wurde, genüge nicht um eine geschlechterbasierte Diskriminierung nachzuweisen.

Die Beschwerdeführerin reichte beim Kassationshof Beschwerde gegen das Urteil des Arbeitsgerichtes ein und machte geltend, dass es nicht nur gegen den innerstaatlichen „Labour Act“ und dessen Gleichbehandlungsgrundsatz verstosse, sondern auch das Übereinkommen zur Beseitigung jeder Form von Diskriminierung der Frau verletze. Das höchste ordentliche Gericht wies die Klage ab, ohne auf die geltend gemachten Verletzungen hinsichtlich einer geschlechtsbasierten Diskriminierung einzugehen.

Daraufhin reichte die Beschwerdeführerin eine Beschwerde beim Frauenrechtsausschuss ein, in der sie eine Verletzung von Art. 1 Art. 2 (a, c); Art. 5 (a) und Art. 11 (1 a, d) der Konvention geltend machte. In seinem Urteil („view“) gab der Ausschuss der Beschwerdeführerin in allen Punkten Recht.

Das Urteil des Frauenrechtsausschuss CEDAW

Der Ausschuss hielt fest, dass die Türkei zwar rechtliche Grundlagen für die Gleichbehandlung von Mann und Frau geschaffen, diese aber im vorliegenden Fall nicht angewendet habe. Weil Art. 2 der Konvention aber neben der Schaffung von gesetzlichen Grundlagen, auch deren tatsächliche Anwendung zum Schutz der Frauen vor Diskriminierung erfordert, habe die Türkei vorliegend diese Bestimmung verletzt. Der Ausschuss ist der Ansicht, dass das Arbeitsgericht zahlreichen und evidenten Hinweisen für eine geschlechterbasierte Diskriminierung keine Beachtung geschenkt habe. Neben der Tatsache, dass der besagte Manager im Gegensatz zur Beschwerdeführerin nicht entlassen wurde, weist der Ausschuss auch auf die nie bestrittene Zeugenaussage hin, wonach die meisten männlichen Angestellten im Coiffeur Salon aussereheliche Beziehungen geführt haben. Damit sei offensichtlich, dass für Frauen ein anderer Massstab gelte als für Männer. Der Kassationshof habe zudem ignoriert, dass die Hauptzeugen wegen ihrer Aussage hinsichtlich einer sexuellen Beziehung der Beschwerdeführerin wegen Verleumdung strafrechtlich verurteilt worden sind.

Der Ausschuss hielt weiter fest, dass die Argumentation sowie die Entscheidungen der Gerichte auf einer stereotypen Wahrnehmung basierte und deshalb Art. 5 (a) der Konvention verletzen: Während aussereheliche Beziehungen von Männern gutgeheissen würden, würden diejenigen von Frauen als moralisch verwerflich angesehen. Der Ausschuss zeigte sich insbesondere besorgt darüber, dass das Gericht zu keinem Zeitpunkt die offensichtlich diskriminierende Art des vom Arbeitsgeber vorgebrachten Kündigungsgrundes angesprochen hatte. Anstatt die Argumentation, dass „die Beschwerdeführerin sexuell-orientierte Beziehungen mit Personen des anderen Geschlechts führte“, von sich zu weisen, habe es diese Behauptung in seinem Urteil untersucht. Es prüfte allerdings lediglich die moralische Integrität der Beschwerdeführerin, jedoch nicht diejenige des Managers. Zusätzlich kritisierte der Ausschuss, dass der Kassationshof es gänzlich unterlassen habe, die geschlechtsbezogenen Aspekte des Falles zu untersuchen.

Weiter hielt der Ausschuss fest, dass das Verhalten des Arbeitgebers, insbesondere die von ihm ausgestossene Drohung (dass er Gerüchte über eine aussereheliche Beziehung in Umlauf setzen würde, falls die Beschwerdeführerin die rechtliche Verzichtserklärung nicht unterschreibt), das Gleichbehandlungsprinzip verletzte. Der Ausschuss ist der Ansicht, dass die Drohung nur gemacht wurde, weil es sich bei der Beschwerdeführerin um eine Frau, resp. um eine verheiratete Frau handelte. Dass die Gerichte den Arbeitgeber dafür nicht zur Verantwortung gezogen haben, stellt gemäss dem Ausschuss eine Verletzung von Art. 11 (1) a (Recht auf Arbeit) und 11 (1) (d) (Recht auf Gleichbehandlung bei der Arbeit) der Konvention durch den türkischen Staat dar. Hinsichtlich der Verletzung von Art. 11 hat Pramila Patten in ihrer „concurring opinion“ noch eine etwas differenziertere Begründung für die Verletzung abgeliefert, welche im Urteil nachgelesen werden kann.

Bedeutung des Falles

Von besonderer Bedeutung ist die Entscheidung, weil sie ein Land betrifft, in dem beinahe 80 % der Frauen erwerbslos sind. Der Anteil erwerbstätiger Frauen hat sich seit 1990 bis heute sogar von 34 % auf 26 % verringert. Im Vergleich dazu sind in der Schweiz 76 % der  weiblichen Arbeitskräfte erwerbstätig. Siehe dazu:

Zweitens macht die Mitteilung deutlich, dass es nicht ausreicht, gesetzliche Grundlagen zu schaffen. Es gehört ebenso zur Pflicht der Staaten, dass die entsprechenden Bestimmungen tatsächlich angewendet werden. Drittens stellt die Mitteilung klar, dass die Konvention die Vertragsstaaten nicht nur dazu verpflichtet, Schritte zu unternehmen, um direkte und indirekte Diskriminierung zu verhindern und die faktische Position der Frauen in der Gesellschaft zu stärken, sondern auch dazu, bestehende „Geschlechtsstereotypen zu modifizieren, zu transformieren und unrechtmässige Geschlechtertypisierung zu eliminieren“.

24.10.2020